Інформація призначена тільки для фахівців сфери охорони здоров'я, осіб,
які мають вищу або середню спеціальну медичну освіту.

Підтвердіть, що Ви є фахівцем у сфері охорони здоров'я.



СІМЕЙНІ ЛІКАРІ ТА ТЕРАПЕВТИ

НЕВРОЛОГИ, НЕЙРОХІРУРГИ, ЛІКАРІ ЗАГАЛЬНОЇ ПРАКТИКИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ

КАРДІОЛОГИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ, РЕВМАТОЛОГИ, НЕВРОЛОГИ, ЕНДОКРИНОЛОГИ

СТОМАТОЛОГИ

ІНФЕКЦІОНІСТИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ, ПЕДІАТРИ, ГАСТРОЕНТЕРОЛОГИ, ГЕПАТОЛОГИ

ТРАВМАТОЛОГИ

ОНКОЛОГИ, (ОНКО-ГЕМАТОЛОГИ, ХІМІОТЕРАПЕВТИ, МАМОЛОГИ, ОНКО-ХІРУРГИ)

ЕНДОКРИНОЛОГИ, СІМЕЙНІ ЛІКАРІ, ПЕДІАТРИ, КАРДІОЛОГИ ТА ІНШІ СПЕЦІАЛІСТИ

ПЕДІАТРИ ТА СІМЕЙНІ ЛІКАРІ

АНЕСТЕЗІОЛОГИ, ХІРУРГИ

"News of medicine and pharmacy" 6 (575) 2016

Back to issue

Взаємини підлеглого і керівника

Authors: Літвак А.І. - Одеський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, м. Одеса, Україна

Sections: Specialist manual

print version

Статья опубликована на с. 20-21 (Мир)

 


Взаємини підлеглих і керівників, а також усі проблеми, пов’язані з цим, є злободенними й актуальними в сучасній науці та практиці управління. Стосунки керівника і підлеглого, підлеглого і керівника — це спілкування двох людей і взаємний вплив у спільній роботі для досягнення єдиної мети організації. Керівництво — це не професія, це певна роль людини у стосунках між людьми. У цій ролі кожен вільно обирає для себе способи взаємодії з іншими, реакції, що його влаштовують, і ступінь свого впливу.


Американський експерт з лідерства й менеджменту Брюс Тулган зауважує, що в ряді досліджень показано, що відносини співробітників із начальником є найважливішим фактором, який визначає здатність цих співробітників стабільно виконувати високоякісну роботу, переживати щодо неї позитивні емоції і заслуговувати на повагу до себе [10, c. 27].
Підлеглими, як правило, є всі працівники організації, крім власника або особи, яка є його головним представником. У кожного співробітника є свій начальник, а у кожного начальника — свій більш високий начальник в управлінській ієрархії. Підлеглі не встановлюють норми і рамки своєї діяльності, а змушені слідувати тому, що запропонує їм керівництво. До характеристик підлеглого також можна віднести: службову залежність від безпосереднього керівника, визначений керівником для підлеглого перелік і масштаб виконуваних робіт і виробничих функцій, переважання міжособистісних взаємин при виконанні службових обов’язків, безпосередній зв’язок із трудовим середовищем та іншими співробітниками, схильність піддаватися впливу різних осіб, які мають більш високий статус за посадою або авторитет.
Начальники — люди різні, і комусь, мабуть, крім тупого виконання наказів, нічого від підлеглого не потрібно. Але більша частина сучасних керівників готова працювати на принципах делегування повноважень і управління за цілями, а не тільки на підставі принципу управління за діями співробітника. Начальник є точкою зіткнення співробітника з усією ієрархією системи управління, що існує над співробітником в організації. Керівник несе відповідальність за все, що відбувається в межах його повноважень. Керівник має ставити перед співробітником виробничі цілі та завдання, домагатися їх розуміння й сумлінного виконання співробітником. Важливим завданням керівника є забезпечення співробітника всіма належними засобами та ресурсами для виконання ним виробничих завдань. Керівник повинен нагороджувати співробітника за своєчасний результат його праці, постійно використовувати зворотний зв’язок, що допоможе працівнику в досягненні результату і стане підтримкою у складні періоди виконання виробничих завдань.
Стосунки підлеглого і керівника повинні формуватися на підставі командних принципів взаємодопомоги і заміщення функцій.
Якщо підлеглий буде виявляти повагу до людини, яка дала йому можливість заробляти на життя, і буде щиро зацікавлений у побудові з ним позитивних ділових взаємин, то дуже скоро виникне взаємна повага, довіра та бажання працювати разом.
Аллан Коен і Девід Бредфорд вважають, що ефективність вашого боса — це частина вашої роботи. Вона починається з вас. І ви теж відповідаєте за те, щоб допомагати своєму босу бути більш ефективним керівником і кращим начальником. Чи дивитесь ви або ваш бос на це з такої точки зору або ні, ви все одно є партнерами, мета яких — добитися того, щоб ваш підрозділ працював добре. Ці автори виступають за партнерські взаємини між керівником і підлеглим. Хоча різниця у займаних посадах залишається, старші і молодші партнери співпрацюють. Партнери лишаються завжди відданими цілям співпраці; ставлять благополуччя організації вище від особистого; цінують і використовують різницю умінь і поглядів; проявляють терпимість до недоліків один одного; вважають, що погана поведінка пов’язана не з поганими намірами, а з дезінформацією або помилковими судженнями [3, c. 171-172].
Жак Горовіц дає нам такі рекомендації. Не приходьте до начальства тільки з проблемами, пропонуйте свої рішення. Хороші начальники ненавидять два варіанти поведінки підлеглих: підлабузників-куртизанів, які приходять тільки для того, щоб розповісти тобі, який ти гарний, і піроманьяків-пожежників, які приходять повідомити: «Там гігантська проблема, але не турбуйтеся, я її вирішую». Ще є третій тип ненависних підлеглих: мавпа-передавач, який приходить до начальника тільки для того, щоб перекласти на нього свої проблеми, не пропонуючи взагалі ніяких варіантів їх розв’язання.
Успішні керівники відзначають, що для максимальної результативності своєї роботи працівникові слід більше сил і часу витрачати на допомогу своєму начальнику. Коли ваш начальник починає ставитися до вас як до співробітника, на пропозиції і дії якого завжди можна покластися, як до надійного та відповідального помічника в усіх справах і починаннях, він надає вам додаткові ресурси, тому що хоче отримувати від вас більше користі. Збільшивши кількість ваших підлеглих або бюджет, він може отримати від вас більше підтримки і допомоги у виконанні планів, то чому б це не зробити? Він може робити це неусвідомлено, просто допомагаючи тому, хто допомагає йому. При цьому ви покращуєте результати роботи свого підрозділу, керівника підрозділу, сприяєте як своєму кар’єрному зростанню, так і кар’єрному зростанню свого начальника.
Спостереження соціальних психологів дозволяють стверджувати, що коли одна людина робить щось для іншої, то вона починає краще ставитися до цієї людини, стає особисто зацікавленою в її успіху. Ключовим фактором у взаєминах начальника і підлеглого є прохання про послугу, адресоване співробітнику, для зміцнення цих стосунків.
Підлеглому слід пам’ятати, що шляхом до налагодження взаємин із начальником є лідерство, яке не має нічого спільного з формальною владою, але воно напряму пов’язане із впливом, ініціативою, бажанням вийти за певні рамки й обмеження. Така форма поведінки допоможе вам стати активним, проявляти ініціативу, допомагати своєму начальнику, а не керувати ним, усуваючи труднощі в роботі, які він може відчувати; при цьому співробітник буде відчувати задоволення від своєї діяльності і викликати заохочення начальника.
Керівники потребують співпраці, надійності та підтримки своїх підлеглих. А для підлеглих керівник є сполучною ланкою з іншою частиною організації, він розставляє пріоритети і надає ресурси для успішного виконання роботи. Якщо ваші стосунки з керівником не такі, як мали б бути, проявіть ініціативу і почніть налагоджувати їх. Від цього виграєте і ви, і ваш начальник. Запам’ятайте: щоразу, коли ви думаєте, що та чи інша проблема вас не стосується, саме ця думка і є проблемою. Зосередьте свою увагу на всьому, на що ви можете вплинути, будьте відповідальні й активні і будете лідером у будь-якій ситуації. Тільки розуміння підлеглим взаємозалежності між ним і начальником може сприяти партнерству у стосунках, змусить підлеглого шукати можливості допомагати керівнику бути більш ефективним.
Лідерство розвиває людей, сприяє формуванню дружнього, цілеспрямованого і допитливого колективу, в якому лідери та їх послідовники співпрацюють, проводять ретельну і зважену оцінку своєї діяльності, разом навчаються один в одного як члени єдиного колективу, керуючись загальними цілями і приймаючи певні ролі з супутніми зобов’язаннями. В основі лідерства лежать свідомі і сміливі дії співробітника, довіра і відсутність страху перед невизначеністю. І ще одна неодмінна складова лідерської поведінки, складова свідомого лідерства — це саморозвиток людини. Лідерство — це багатогранне поняття, що включає декілька складових: асоціації з людськими якостями, процесом, в якому «ведуть» люди, і результатом діяльності людини. Лідерство ґрунтується на потребі групи в самоорганізації, упорядкуванні поведінки окремих членів з метою забезпечення життєвої та функціональної спроможності. Ця впорядкованість досягається завдяки розподілу функцій і ролей: вертикальному (управління/підпорядкування) і горизонтальному (корелятивні однорівневі зв’язки: наприклад, поділ праці та кооперація) [5].
Узагальнюючи уявлення про лідерство, Г.Д. Кузнєцова та співавт. відзначають його головні ознаки: висока активність та ініціативність при вирішенні спільних завдань, яскраво виражена здатність впливати на інших людей, більш помітний прояв особистісних якостей, що стають еталоном для даної групи [4].
Розуміння лідерства як функції ситуації породжує уявлення про множинність лідерів (або лідерських функцій) у групі, які беруть на себе відповідальність за організацію тих або інших справ або окремих сторін загальної діяльності.
Передбачається, що кожна ситуація спілкування в групі здатна висунути ситуативного лідера, і в принципі лідерів може бути стільки, скільки членів у групі. В той же час визнається можливість появи універсального, або абсолютного, лідера, що одноосібно забезпечує багатопланову групову діяльність [8].
Прихильники ситуаційного підходу вважають, що лідерство — це продукт конкретної ситуації. Основна ідея даного підходу полягає в тому, що ефективний лідер може оцінити ситуацію й адаптувати до неї свою поведінку. Ситуаційна теорія виходить із відносності та множинності лідерства. Лідер є функцією певної ситуації, і людина, яка «є лідером в одній ситуації, не обов’язково буде лідером в інших ситуаціях». Н.С. Жеребова у своїх дослідженнях малої групи також дійшла висновку: лідер — це той, хто в певній ситуації бере на себе більшу відповідальність за виконання групових завдань, ніж усі інші [2].
Баррет Браун вважає, що горизонтальне лідерство — це ті знання і навички, які ми здобуваємо, працюючи на тому ж когнітивному, емоційному і соціальному рівні. Горизонтальне лідерство дозволяє отримувати нові знання і розвивати функціональні навички. Горизонтальне лідерство розширює знання та професійні компетенції; воно необхідне для застосування відомих методів у розв’язанні чітко визначених проблем; воно розвиває функціональні знання, навички та поведінку, розширюючи набір інструментів лідера [1].
Горизонтальне лідерство повинен проявляти кожен працівник або хоча б більшість працюючих співробітників в організації для успіху всього колективу. Ті організації, де панує дух лідерства, проводяться тренінги з лідерства, під час яких керівництво заохочує рядових співробітників із лідерською поведінкою, виявляються більш успішними і результативними у лідерстві й у своїй діяльності.
Автор цієї статті виходить з того, що основними характеристиками горизонтального лідера, або лідера на своєму робочому місці, мають бути такі якості індивідуума:
- високий професіоналізм у справі, якій служиш. Це означає бути класним фахівцем, який стабільно досягає високих результатів у праці, може бути прикладом для наслідування і привертати до себе колег у середині організації і зовнішніх споживачів;
- чесно брати на себе відповідальність за свої рішення і результати своєї праці, що може відбитися на результативності всієї організації, формувати довіру свого оточення;
- проявляти ініціативу або бути активним у думках і діях, генерувати ідеї і незалежні критичні судження на користь організації;
- бути новатором, впроваджувати і привносити у свою роботу нові способи і методики технологічного й організаційного характеру;
- демонструвати виражене бажання й реальну безкорисливу допомогу іншим людям у досягненні ними результату. Це можуть бути як колеги, так і відвідувачі, клієнти організації, які знаходяться поза організацією [6].
Проведене автором дослідження показало, що всім співробітникам незалежно від спеціалізації та займаної посади притаманна більшість відомих лідерських якостей, які вони використовують у різних ситуаціях із різною частотою. Частіше за інших лідерські якості у своїй професіональній поведінці використовують керівники різних рівнів управління організацією. За ними йдуть лікарі. На жаль, державні службовці рідше за рядових лікарів використовують свої лідерські якості при здійсненні своєї професійної діяльності. Дослідження показало, що сам рівень використання зазначених лідерських якостей респондентами в кожній групі, серед яких були і держслужбовці, вимагає подальшого вдосконалення і розвитку [6, 7].
Слід пам’ятати, що лідерство — це мистецтво, яким може оволодіти кожен, варто тільки захотіти. Керівники повинні допомагати своїм працівникам і підтримувати їх, перетворюючи їх на рівноправних співучасників трудового процесу. У кожного співробітника організації має бути можливість виявляти горизонтальне лідерство, тобто бути лідером у певній ситуації, коли у нього немає формальної влади керівника.
Фахівці рекомендують керівникам для виховання зі співробітника лідера дотримуватися такого:
- Підбадьорювати співробітника, відзначаючи кожен його маленький і конкретний успіх, тим самим виховуючи впевненість у собі.
- Надавати працівникові можливість ризикувати, підкреслюючи важливість прагнення знаходити вихід у складних ситуаціях і долати труднощі та перешкоди.
- Не намагатися вберегти працівника від помилок, виховувати в ньому твердість, рішучість і наполегливість.
- Налаштовувати працівника на досягнення результату та успіху в справі, адже коли людина у щось вірить, то здатна досягти всього сама і повести за собою інших людей.
- Давати можливість співробітникові самому знайти вихід зі складної ситуації, а не приймати рішення за нього.
- Заохочувати працівника до публічних виступів перед колегами, перед великою аудиторією.
- Допомогти співробітникові визначитися зі сферою його інтересів, в якій він буде почуватися найбільш комфортно і впевнено.
Щоб допомогти співробітнику знайти спільну мову зі своїм начальником, спеціалісти рекомендують таке:
- Думайте про завдання, проблеми, тривоги і плани вашого начальника — уявіть себе на його місці.
- Керуючись розумінням і прогнозуванням потреб начальника, ви можете діяти незалежно від нього, розбираючись з проблемами, відкриваючи нові можливості і розпізнаючи загрози.
Коли ви дієте незалежно і тримаєте в голові та полі зору потреби вашого начальника (або організації), ви насправді лідируєте.
Ваша можливість передбачати ці потреби безмежна і ґрунтується на вашому досвіді, знаннях, які ви можете примножувати, а значить, і ваша влада, і вплив на робочому місці теж можуть бути безмежними.
Ви завжди будете дратуватися через свою неспроможність, якщо дозволите собі зациклітися на формальних принципах ієрархії. Однак якщо ви зосередитеся на емпатії незалежно від вашої позиції, ви зможете досягти такого ступеня лідерства і впливу, який вам необхідний.
Будь-якому підлеглому цілком під силу істотно вплинути на рішення свого вищого начальника. Для цього фахівці рекомендують таке:
- Повідомляйте начальнику про всі ваші успіхи і успіхи ваших підлеглих.
- Підтримуйте начальника на різних нарадах.
- Хваліть свого начальника в присутності інших людей.
Начальникам подобаються лояльні співробітники, які заслуговують на довіру. Знайти надійну людину у своєму оточенні непросто, тому, якщо ви станете такою людиною, начальник швидше налагодить з вами довірчі або навіть дружні стосунки. Крім того, коли начальник отримує підвищення, він може подбати і про ваш кар’єрний розвиток. Прагніть налагодити довірчі стосунки з якомога більшою кількістю людей, тому що ви ніколи не знаєте, хто з них злетить на вершину кар’єрних сходів, а хто буде звільнений.
Найважливішим елементом стосунків у колективі є взаємини між підлеглими і начальником. Саме вони визначають атмосферу в колективі. Для створення сприятливої атмосфери в колективі начальник повинен ставитися до підлеглих так, як би він хотів, щоб його керівництво ставилося до нього. Крім того, і підлеглі повинні знати, як правильно ставитися до свого керівника. Якщо в трудовому колективі використовується етика взаємин, то підлеглі і начальство стають союзниками в загальній справі. Основні норми спілкування керівництва з підлеглим:
- Підлеглі не повинні намагатися керувати начальством і нав’язувати йому свою думку. Всі пропозиції та побажання повинні бути висловлені винятково в тактовній формі.
- Завдання підлеглих — це допомога керівництву у створенні приязної атмосфери в колективі.
- Якщо керівник опинився у складній ситуації, підлеглі зобов’язані намагатися всіляко допомогти йому.
- Тримайте керівника в курсі, що відбувається в колективі.
- Не підлабузнюйтесь, але завжди будьте віддані керівнику. Ви повинні мати свої принципи, тоді начальство зможе на вас покластися.
- Підлеглі не повинні говорити з начальством категоричним тоном. У тому випадку, якщо ви будете завжди підтакувати керівнику, то здобудете славу людини, що лестить, а якщо будете постійно говорити «ні», то ставлення до вас буде негативним.
- Не забувайте про сувору ієрархію. Якщо потрібно вирішити якесь питання, то в першу чергу звертайтеся до безпосереднього начальника. Звернення до начальника свого начальника є неетичним.
Щоб заслужити довіру і добре ставлення начальника до підлеглого, І.А. Толмачова дає підлеглому такі рекомендації:
- «Правило лежачого каменя». Проявляйте ініціативу, де це доречно, але обов’язково погоджуйте свої дії з начальником.
- Намагайтеся поставити себе на місце начальника, зрозуміти його пріоритети та обмеження, як зовнішні, так і внутрішні, його графік виконання завдань, його душевний стан.
- «Правило монастиря і статуту». Розмовляйте з начальником його мовою, а не вашою. Визначте поведінковий тип начальника і запам’ятайте його переваги та поведінкові особливості. Визначте свій поведінковий тип і відмітьте подібне та відмінне із типом вашого керівника.
- «Правило дракона і зайця». Спілкування з начальником включає передачу інформації і зворотний зв’язок. Активно використовуйте обидві навички з урахуванням поведінкових особливостей начальника. Запам’ятайте основні правила спілкування з керівником з урахуванням ваших поведінкових типів. Ініціюйте зворотний зв’язок із начальником в комфортній для нього формі.
- «Правило дохлої кішки і лопати». Інформуючи начальника про проблему, обов’язково запропонуйте свій варіант її розв’язання.
- «Правило дресированого кита». Не реагуйте на небажану поведінку начальника, але закріплюйте позитивною реакцією його бажану поведінку.
- «Золоте правило». Критика і обзивання начальства позаочі шкодять насамперед самому підлеглому.
- Поведінка будь-якої людини в стані стресу різко відрізняється від її нормальних реакцій. Якщо ви опинилися у стресовій ситуації, редагуйте свою поведінку відповідно до обставин.
- Працевлаштування — це не шлюбний союз, така співпраця ґрунтується не на любові, а на фінансовому інтересі. Отже, кожна сторона повинна сумлінно виконувати взяті на себе зобов’язання, дотримуючись умови договору про працевлаштування [9].
Підсумовуючи, слід зазначити, що стосунки підлеглого і керівника — це важливі для кожного співробітника взаємини.
Стосунки керівника та підлеглого можуть підвищувати ефективність праці і досягнення результату, викликати задоволення від роботи, якщо вони нормальні, дружні і спрямовані назустріч один одному, якщо вони засновані на підтримці і взаємній повазі. Важливим і дієвим засобом доброзичливих взаємин підлеглого і керівника є горизонтальне лідерство підлеглого. Керівник і співробітники повинні бути орієнтовані на досягнення взаєморозуміння і доброзичливих стосунків у трудовому колективі.  

Bibliography

1. Баррет Браун. Будущие лидеры сознательного капитализма [Електронный ресурс]. — Режим доступа: www.coachinstitute.ru/.

2. Жеребова Н.С. Лидерство в малых группах, как объект социально-психологического исследования // Психология и анализ власти. — Самара: БАХРАХ, 1999. — Т. 2. — С. 132-140.

3. Коэн Аллан Р. Искусство управлять людьми / Аллан Р.К., Дэвид Л. Брэдфорд. — М.: АСТ Москва, 2009. — 346 с.

4. Кузнецова Г.Д. Лидерство и командообразование: Конспект лекций / Г.Д. Кузнецова, В.В. Манихин, А.С. Огнев А.С.; МГТУ им. М.А. Шолохова. — М., 2008. — 96 с.

5. Литвак А.И. Управленческий минимум врача / А.И. Литвак. — Донецк: Издатель Заславский А.Ю., 2012. — 120 с.

6. Литвак А.И. Горизонтальное лидерство / А.И. Литвак // Главный врач. — 2014. — № 5(157). — С. 58-63.

7. Літвак А.І. Горизонтальне лідерство на державній службі / А.І. Літвак // Суспільно-політичний та соціально-культурний розвиток Південного регіону України: історичні традиції і сучасні тенденції: Мат-ли науково-практичної конференції 3 квітня 2014 р. — Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2014. — С. 158-162.

8. Петровский А.В. Основы теоретической психологии / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 528 с.

9. Толмачева И.А. 14 правил руководства своим руководителем / И.А. Толмачева. — СПб.: БХВ-Петербург, 2011. — 160 с.

10. Тулган Б. Управлять своим начальником — это нормально. Пошаговый план налаживания самых важных рабочих отношений / Брюс Тулган. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — 224 с.   


Back to issue